Eine Impfpflicht per Betriebsvereinbarung kann es nicht geben

Die Corona-Schutzimpfung und das Arbeitsrecht

BERGISCHES LAND -wey- Was für das Personal von Krankenhäusern und Heimen bereits aktuell ist, könnte bald auch auf andere Arbeitnehmer zukommen: Arbeitsrechtliche Fragen rund um die Corona-Impfung. Zusammen mit Lars Althoff, Remscheider Fachanwalt für Arbeitsrecht, klären wir hier die wichtigsten.

Kann der Arbeitgeber verlangen, dass man sich impfen lässt?

Eine gesetzliche Impfpflicht soll es nicht geben, damit könne der Arbeitgeber in der Regel auch keine Impfung verlangen, sagt Althoff: „Arbeitsvertraglich bleiben Arbeitgeber verpflichtet, die Beschäftigung fortzuführen – auch ohne Impfung.“ Selbst entsprechende Klauseln in Arbeitsverträgen würden einer AGB-Kontrolle kaum standhalten, vermutet der Fachanwalt. Auch dürfe kein Druck auf Arbeitnehmer ausgeübt werden, der sie zur Impfung ermutigen soll.

Kann eine Impfpflicht per Betriebsvereinbarung eingeführt werden?

Laut Betriebsverfassungsgesetz sind die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten zu achten und zu schützen, erklärt Lars Althoff: „Grundsätzlich ist auf dieser Grundlage eine Pflicht zur Impfung durch eine Betriebsvereinbarung nicht zu erwirken.“ Denkbar seien aber Anreize, zum Beispiel eine bezahlte Freistellung von der Arbeit für die Impfung.

Darf man sich während der Arbeitszeit impfen lassen?

„Am besten und am sichersten ist es, wenn Sie ihren Termin einfach außerhalb der Arbeitszeit wahrnehmen“, sagt Lars Althoff. Der Fachanwalt für Arbeitsrecht weist aber auch darauf hin, dass es im Interesse der Arbeitgeber sei, wenn sich Mitarbeiter impfen lassen. Deswegen seien entgegenkommende Lösungen sinnvoll. Anders sehe es aus, wenn die Impfung Teil der arbeitsmedizinischen Vorsorge sei, zum Beispiel beim Pflegepersonal: „Eine Impfung gegen Sars-CoV-2 beispielsweise findet dann grundsätzlich während der Arbeitszeit statt.“

Kann eine Impfverweigerung zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen?

„Wenn der Mitarbeiter durch die Impfverweigerung seiner Arbeit nicht nachgehen kann, kann das der Fall sein“, sagt der Anwalt. Wer sich bewusst nicht impfen lasse und somit beispielsweise im Patientenkontakt nicht mehr einsetzbar sei, könne seinen Anspruch auf Bezahlung verlieren, sogar die personenbedingte Kündigung sei denkbar. „Im Vergleich wäre das für den Arbeitgeber eines Kraftfahrers so, als würde dieser den Führerschein verlieren“, erklärt Lars Althoff. „Eine Weiterbeschäftigung würde in diesem Fall ganz anderen Voraussetzungen unterliegen.“ Denn laut Infektionsschutzgesetz seien Praxen, Heime und Krankenhäusern verpflichtet, ausdrücklich eine Weiterverbreitung von Krankheitserregern zu vermeiden.

Sind arbeitsrechtliche Konsequenzen möglich, wenn man sich nicht impfen lässt und dann an Covid-19 erkrankt?

„Grundsätzlich nicht. So sieht es auch der DGB“, sagt Lars Althoff. Allerdings sei unter Umständen der Einzelfall zu prüfen. Habe sich der Arbeitnehmer beispielsweise leichtfertig oder vorsätzlich Risiken ausgesetzt, sei mitunter ein Verlust auf Anspruch der Entgeltfortzahlung möglich. Das hänge aber vom Verhalten des Arbeitnehmers ab, denn: „Die Existenz der Impfung allein begründe etwaige Konsequenzen nicht.“

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